Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Или сотрудник конфликтный человек, от которого много проблем.
Суды чаще всего встают на защиту «обиженных», «незаслуженно» уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.
Есть несколько вариантов решения данной проблемы.
Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон.
Второй вариант – расторжение договора по инициативе работодателя. Рассмотрим каждый вариант более подробно.
Первый вариант — Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора.
Обязанности по компенсации работнику при таком увольнении в ТК РФ нет и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон.
На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов.
Однако в особых случаях данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен.
Иногда стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации, что довольно редкое явление.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. В случае согласия работника на такое предложение, составляется документ –дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым. В этом же соглашении желательно прописать сумму отступных при увольнении сотрудника.
Плюс этого соглашения:
- подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет.
• работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
• в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора.
Второй вариант – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 71 и 81 Трудового Кодекса РФ.
По этой статье возможны три варианта увольнения:
1. сокращения численности или штата работников;
2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Рассмотрим эти варианты:
Сокращение численности или штата работников организации
Сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура.
Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:
- Внести необходимые изменения в штатное расписание;
- Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;
- Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;
- Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации.
На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.
Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.
Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как:
• за один проступок применено несколько взысканий;
• не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений;
• не доказана вина работника;
• не зафиксирован сам проступок;
• пропущен срок для применения взыскания.
Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.
Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.
Как уволить сотрудника решать вам.